KATA PENGANTAR
Puji
syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya sehingga kami
dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul Manajemen Sumber Daya
Manusia.Penulisan makalah ini merupakan salah satu tugas yang diberikan
dalam mata kuliah Organisasi Manajemen Pelayanan Kebidanan di Universitas
Respati Yogyakarta.
Dalam
Penulisan makalah ini kami merasa masih banyak kekurangan baik pada teknis
penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang kami miliki. Untuk itu,
kritik dan saran dari semua pihak sangat kami harapkan demi penyempurnaan
pembuatan makalah ini.
Dalam
penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan makalah
ini, khususnya kepada Dosen kami yang telah memberikan tugas dan petunjuk
kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas ini.
Yogyakarta,
15 Maret 2014
DAFTAR
ISI
KATA
PENGANTAR 1
DAFTAR
ISI 2
BAB
I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah …………………………………………………………… 3
B. Identifikasi Masalah ………………………………………………………………… 3
C. Maksud dan Tujuan ………………………………………………………………… 3
BAB
II LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
………………………………… 4
B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia
………………………………………. 5
C. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
…………………………….. 6
BAB
III PEMBAHASAN
A. Pengertian Pemberhentian ………………………………………………………… 8
B. Proses Pemberhentian …………………………………………………………….. 11
C. Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap
Perusahaan ………………….. 11
BAB
IV PENUTUP
A. Kesimpulan ………………………………………………………………………….. 12
B. Saran …………………………………………………………………………………. 12
DAFTAR
PUSTAKA 13
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pemberhentian merupakan yang paling sensitive di dalam dunia
ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak,
termasuk oleh manajer sumber daya manusia, karena memerlukan modal atau dana
pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti.Pada waktu
penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk
pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut
betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk
kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian
juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hububungan
kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pension atau
pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus
memprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu
harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.
Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alasan atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan permentiaan sendiri, tapi ada jug aatas alas an karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya. Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan.Untuk karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya.Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampao pada tingkat dapat dianggap cukup.
Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alasan atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan permentiaan sendiri, tapi ada jug aatas alas an karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya. Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan.Untuk karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya.Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampao pada tingkat dapat dianggap cukup.
B. Indentifikasi Masalah
Berdasarkan
latar belakang yang ada dan untuk mengetahui gambaran yang lebih jelas, maka
penulis mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:
1.
Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya ?
2.
Bagaimana proses pemberhentian karyawan ?
3.
Apa pengaruh Pemberhentian karyawan terhadap perusahaan ?
C. Maksud dan Tujuan
Maksud dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui
bagaimana pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan.Sedangkan tujuan
dibuatnya makalah ini adalah memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Seminar Manajemen
Sumber Daya Manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia
Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen
dan Sumber Daya Manusia itu sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen
diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan tertentu. Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets
perusahaan untuk mencapai tujuannya.Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat
dikategorikan atas empat tipa sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manuisa
dan Kemampuan Teknologi. Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias
membedakan dengan pengertian yang sama dengan pengertian manajemen sumber daya
manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan
MSDM
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM
adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.MSDM
juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM
adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara
efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal
oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM
adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi di
atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya
manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan
dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan.Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.Dengan definisi di atas yang
dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen
sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di
dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan
sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu
model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model
yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya.Dalam
perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta
tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia
ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam
model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh
dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas
rutin.Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang
dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas
kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam
model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di
bidang hukum.Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan
fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer
dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek
pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya
manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi
kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan
keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab
utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model
manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya
manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas.Versi
kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.Departemen
sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk
menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi
kinerja dan pengembangan.Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi
dengan manajer mereka sendiridibanding dengan pegawai staf, maka beberapa
departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan
sebagai pelatih dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide
sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk
untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya
manusia di dalam organisasi.Spesialis sumber daya manusia harus memahami
individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan
peningkatan karir.Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi
terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model
ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia.Prinsipnya adlah bahwa sebuah
pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua
permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan
pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan
tujuan pelatihan serta manajemen karir.
C. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan
fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry
dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen
meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC). Henry Fayol
menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding,
Coordinating dan Controllung (POCCC). Luther Gulick mengemukakan fungsi
manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating,
Reporting dan Budgeting (POSDCoRB). Dalam manajemen sumber daya manusia
beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan
Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber
daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah
sebagai berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6. Evalauasi Kinerja
7. Komensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian.
BAB
III
PEMBAHASAN
A. Pengertian Pemberhentian
Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa
Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja
karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu
organisasi perusahaan.
Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau
putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan
perundang-undangan, tapi ada juga karena keinginan pengusaha, agar tidak
terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha, maka pemerintah telah
mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan.
Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum
untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya. Jangan karena tidak cocok
dengan pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau keinginan
pengusaha yang mengharapkan karyawan terus bekerja utuk meningkatkan
produksinya, karyawan tersebut langsung diberhentikan, tanpa melalui prosedur
yang telah ditetapkan oleh Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya
kepada karyawan. Oleh karena demikian, untuk melindungi karyawan dari tindakan demikian,
maka pemerintah telah mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam
undang-undang No. 13 Tahun 2003 bahwa, pengusaha dilarang melakukan pemutusan
hubungan kerja dengan alasan:
1.
Pekerja berhalangan masuk karena sakit perut menurut keterangan dokter selama
waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus.
2.
Pekerja berhalangan Negara sesuai denganketentuan perundang-undangan yang
berlaku.
3.
Pekerjaan mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamnya.
4.
Pekerja menikah
5.
Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan
lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
6.
Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja
melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja
atas kesepakatan pengusaha, atau berdsarkan ketentuan yang diatur dalam
pernjanjian kerja bersama.
7.
Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan
pengusaha yang melakuakan tindakan pidana kejahatan.
8.
Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit, golongan,
jenis kelami, kondisi fisik atau status perkawinan.
9.
Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau karena
hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu
penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Di
samping hal tersebut di atas yang melarang pengusaha mengadakan pemutusan
hubungan kerja dengan karyawannya, tapi ada juga yang membolehkan pengusaha
mengadakan pemutusan kerja dengan karyawan dengan asalan pekerja telah
melakukan kesalahan berat sebagai berikut :
a.
Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik
perusahaan.
b.
Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan
perusahaan.
c.
Mabuk, minum-minuman kerjas memabukan, memakai atau mengedarkan narkotika,
psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan karja.
d.
Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan karja.
e.
Menyerang menganiaya, mengancam astau mengintimidasi teman sekerja atau
pengusaha di lingkungan kerja.
f.
Membujuk temasn sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
g.
Dengan ceroboh astau sengaja merusak atau mebiarkan dalam keadaan bahaya barng
milik perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan.
h.
Dengan ceroboh atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan
bahaya di tempat kerja.
i.
Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang harusnya dirahasiakan
kecuali untuk kepentingan Negara.
j.
Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5
tashun atau lebih.
Semua
kegiatan seperti di atas, baru pengusaha memutuskan melakukan pemutusan
hubungan hubungan kerja dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti
dengan didukung oleh bukti-bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya pengakuan
dari karyawan. Melayu SP. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan
diberhentikan dari perusahaan :
1.
Undang-undang
Undang-undang
dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan,
antara lain anak-anak karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang.
2.
Keinginan
perusahaan
Keinginan
perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan.
a.
Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.
b.
Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.
c.
Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.
d.
Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya.
e.
Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
3.
Keinginan
Karyawan
a.
Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua
b.
Kesehatan yang kurang baik
c.
Untuk melanjutkan pendidikan
d.
Untuk bewirausaha
e.
Bebas jasa terlalu rendah
f.
Mendapat pekerjaan yang lebih baik
g.
Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius
h.
Kesempatan promosi yang tidak ada
i.
Perlakukan yang kurang adil
4.
Pensiun
Undang-undang
Mempensiunkan
seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja
seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang
dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan
tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50
tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.
5.
Kontrak
Kerja Berakhir
Beberapa
perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan karyawanya di
dalam sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa
kontraknya.Dan ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila
kontrak kerja tersebut di perpanjang.
6.
Meninggal
dunia
Karena
karyawan tersebut meninggal dunia.
7.
Perusahaan
dilikudasi
Dalam
hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur dengan
peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.Untuk menentukan apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau
dinyatakan bangkrut harus didasarkan kepada peraturan
perundang-undasngan.
B. Proses Pemberhentian
Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak
perusahaan, kehendak karyawan maupun karena undang-undang harus betul-betul
didasarkan kepada peraturan, jangan sampai pemberhentian karyawan tersebut
menibulkan suatu konflik suatu konflik atau yang mengarah kepada kerugian
kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan. Adapun bebera cara
yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:
1. Bila kehendak perusahaan dengan
berbagai alasan untuk memberhentikan dari pekerjaannya perlu ditempuh terlebih
dahulu:
a.
Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.
b.
Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui
pengadilan atau instansi yang berwenang memutuskan perkara.
2.
Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada
pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu
kepada Dinas terkait atau berwenang.
3.
bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan.
Demikian pula terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak
karyawan diatur atas sesui dengan paraturan perusahaan dan peraturan
perundang-undangan.
C. Pengaruh Pemberhentian Karyawan
Terhadap Perusahaan
Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh
sekali terhadap perusahaan terutama masalah dana. Karena pemberhentian karyawan
memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau
pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga
pada saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang
cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.Dengan adanya
pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap
karyawan itu sendiri.Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti
karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk
karyawan ddan keluarganya.Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia
harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima
oleh karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya
sampai pada tingkat dianggap cukup.
BAB
IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kesimpulan Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut:
1.
Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja
karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antara pekerja dan perusahaan.
2. Ada beberapa alas an yang
menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan,
diantaranya disebabkan karena:
a.
Perautaran perundang-undangan
b.
Keinginan perusahaan
c.
Keinginan karyawan
d.
Pensiun
e.
Kontrak kerja berakhir
f.
Meninggal dunia
g.
Perusahaan dilikuidasi
3.
Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan cukup besar pengaruhnya
terutama dalam masalah dana, karena perusahaan harus membayar pensiun atau
pesangon dan tunjangan-tunjangan lainnya kepada karyawan yang
diberhentikan.
B. Saran
Saran Dalam hal pemberhentian karyawan, seharusnya
perusahaan bertindak sangat hati-hati dan diperlakukan pertimbangan yang sangat
matang karena pengaruhnya cukup besar bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri.
Bagi perusahaan akan berpengaruh sekali terhadap masalah dana.
DAFTAR
PUSTAKA
Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.
2001.
Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaa. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Ruchiat, 2003.
Pengantar
Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM
Tidak ada komentar:
Posting Komentar